Трудовое право

Меню

Реклама
Похожие статьи:

Популярные записи

1

  • Нормирование труда.

    Нормирование труда является составной частью функцией управления производством и включает определение необходимых расходов труда времени на выполнение работ изготовления продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников бригадами и установление на этой основе норм труда.

    Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает в качестве основы научной организации труда и средства обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и ее оплатой.

    Мировой опыт удостоверяет, то эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют область его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

    В Украине постановлением Кабинета Министров Украины №197 от 20 марта 1995 p. утвержденные мероприятия по улучшению нормирования труда Труд и зарплата. - 1995. - №7. Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 p. №2 утвержденных Рекомендации относительно нормирования труда в отраслях народного хозяйства.

    Согласно КЗпП глава VI и отмеченными Рекомендациями нормы труда - нормы выработки, обслуживания, времени, численность - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми в меру проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

    Ввод и замена норм проводится владельцем по согласованию с профкомом. О введении новых норм владелец обязан сообщить работникам не позже чем за один месяц.

    Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют к пересмотру их в связи с изменением условий, на какие они были рассчитаны.

    При сдельной системе оп-лати труду определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок окладов и норм выработки.

    В законодательстве предвиденный механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, который создал изобретение, полезную модель, промышленный образец или внес рационализаторское предложение, что обусловили замену технических норм и расценок, хранятся предыдущие расценки в течение 6 месяцев от даты начала их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, хранятся предыдущие расценки в течение С месяцев.

    При погодинний системе оплаты работникам устанавливаются нормируемые задания.

    В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает на немного другой подход. Традиционно в нормирование входила деятельность из установления норм расходов труда, другими словами, нормирование испытывает процесс труда. В начале XX века такие исследования имели достаточно большой успех. Исследования У. Тейлора из нормирования труда получили общее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Выдается, что именно этого бракует в нормировании труду. Ведь в реальном производстве, главным образом, нас интересуют результаты труда :

    Сбыт выработанной продукции, количество и качество оказанных услуг;

    Спрос на научные разработки, их реальное внедрение и т.п. Эти нормы отсутствующие в законе. И это можно понять. КЗпП был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одел. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

    В условиях рынка акценты смещаются, особенное значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива, конкретного работника.

    Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить владельца держать на фирме работника, который хотя и послушный, тщательный, но абсолютно бесполезный.

    Практика давно нуждается в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правовой регуляции отношений между владельцем и наемным работником. Не этой ли важной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и не контролируемость ее широкого приложения? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако нужно признать, что хоть владелец и может освободить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никоим образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной системе оплаты труда основанием для выплаты зарплаты служит наряд о количестве изготовленной продукции, при по часовой для служащих - всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе. Хорошо, если такая предвиденная системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии квалифицированному специалисту, который дает высоко эффективные результаты труда, все же нельзя установить двойной оклад.

    Надо сказать, что уже были попытки пидкорректувати систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции КСУЯП на предприятиях активно разрабатывались стандарты из качества труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании, им была присущая четкость, определенность условий премирования. У них и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия КТУ. КТУ и сейчас предвиденный в КЗпП, но не применяется на практике. Потому что, как известно, система КСУЯП приказала долго жить. Эффективность ее оказалась низкой, и не удивительно. Сколько мается, горы бумаг - и все через распределение незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась нерушимой и выплачивалась независимо от результатов труда.

    Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Влияние разных работников, служб на конечные результаты труда разнообразно. Результаты труда зависят от многих факторов, а отделить результаты труда конкретного работника от результата целого коллектива не просто. Однако эти проблемы - проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отобразит их в оплате труда, хоть формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

    Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение погодинної оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки ее роли при погодинний оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для робо-чих-погодинникив и регламенты работы для специалистов см. Колот А. Нормирование труда : значение в рыночной экономике и пути совершенствования // Труд и зарплата. - 1998. - №17. - С. 20-21. Но в добавление к этому необходимо внести изменения в законодательство и расширить права руководителя относительно оплаты труда. Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация о расширении применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника. Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

    Министерство труда и социальной политики Украины приказом от 31 марта 1999 p. №44 утвердило Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного взноса работника в конечные результаты работы предприятия Труд и зарплата. - 1999. - №11. - С. 18-31. Рекомендации подготовленно Научно-исследовательским институтом социальнотрудовых отношений с целью предоставления методической помощи работодателям в организации оплаты и стимулирования труда разных категорий работающих. Рекомендации учитывают требования рыночной экономики к оценке результатов труда и определения заработной платы, которые, по словам авторов, заключаются, в частности, в том, что снимается любое ограничение на размеры индивидуальной заработной платы со стороны государства. Указанные Рекомендации широко предлагают применять разные виды стимулирования, поощрения, надбавки, Доплаты, вместе с тем все же следует учитывать, что нормы КЗпП и Закону Об оплате труда не изменены и основная заработная плата работника не может быть уменьшена ниже установленного оклада тарифной ставки работника. Кроме того, в условиях кризисного состояния экономики, когда много из предприятий являются неплатежеспособными, сокращают производство или простаивают, вести речь о дополнительных выплатах - теоретическая утопия.