Трудовое право

Меню

Реклама
Похожие статьи:

Популярные записи

1

  • Изменение условий трудового договора

    Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдения тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

    Владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗпП Украины. Однако в процессе работы по различным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива такого изменения может идти как от владельца или уполномоченного им органу, так и от самого работника.

    В ст. 32 КЗпП предвидены три вида изменения условий трудового договора :

    1 перевод на другую работу;

    2 перемещения на другое рабочее место;

    3 изменение существенных условий труда.

    Понятие перевода и перемещения на другую работу

    Нет в трудовом праве вопроса более сложного, чем перевод работника на другую работу. В решении этого вопроса переплелись много современных противоречий, несогласованностей, а главное, неопределенность относительно понятия принудительного труда, пределов дисциплинарной власти работодателя, соотношения прав и интересов работников и работодателей.

    Проблемы начинаются с того, что прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Лишь внимательный анализ ст. 31 КЗпП, согласно которой владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также ч. 2 в. 32 КЗпП, что перемещение не должно касаться изменения специальности, квалификации или должности, позволит выяснить, что под перевод можно подвести любое требование производить работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако дальнейшее ознакомление из ч. Из ст. 32 свидетельствует о том, что законодатель по-разному оценивает изменения условий трудового договора в результате их важности, существенного значения, насколько является объективным характер изменений для данного предприятия.

    Все существенные условия трудового договора можно распределить, выходя из содержания ст. 32 КЗпП, на три группы:

    1 трудовая функция работника специальность, квалификация, должность;

    2 рабочее место конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и и тому подобное;

    3 другие существенные условия системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, сочетания профессий и должностей и тому подобное.

    С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗпП любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу. И такое изменение может быть проведено лишь при согласии работника.

    Пленум Верховного Суда Украины в п. 31 постановления №9 от 6 ноября 1992 p. объяснил, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, что обусловленные трудовым договором. Перевод на другую работу допускается лишь из согласия работника. Таким образом, внесши изменения в ст. 32 КЗпП Указом Президиума Верховной Рады УССР №5938-11, законодатель определил под переводом лишь одно изменение условий трудового договора - изменение трудовой функции работника.

    Для объяснения понятия трудовой функции следует отметить, что в трудовом праве различают следующие понятия: Профессия - отрасль применения труда, который отображает родовое разделение труда врач, юрист, экономист и др.; Специальность - узкая специализация труда внутри определенной профессии врач-терапевт, юрист-судья, экономист - инженер отдела труда и зарплаты; Квалификация - уровень знаний и практических навыков за определенной профессией, который закреплен в определенной правовой форме - тарифного разряда, класса, категории, ученой степени, ученого звания, установленных нормативно-правовыми актами. Определенным доказательством соответствующей квалификации являются почетные звания - Заслуженный юрист, Народный артист, Заслуженный работник образования; Должность - определенная компетенция работника, то есть около него обязанностей, ответственности в рамках предприятия. Понятие Трудовая функция работника содержит в себе все перечисленные понятия в совокупности и находит свою конкретизацию в конкретном трудовом договоре. Все условия трудового договора относительно трудовой функции профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема полномочий устанавливаются соглашением сторон и только таким Взаимным соглашением могут быть изменены. Такое изменение является переводом.

    Однако выдается, не только изменение трудовой функции следует считать переводом. Здесь целесообразно обратить внимание на соотношение срока и его содержания, сути. Да, Изменение рабочего места работника по законодательству не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 в. 32 называется Перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. В данном случае идет речь о перемещении работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, о поручении работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. Администрация не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, также считается перемещением и не требует согласия работника. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независимым от него причинам например, в результате освоения нового рабочего места, проводится доплата к бывшему среднему заработку в течение 2 месяцев со дня перемещения ч. 2 в. 114 КЗпП.

    Кроме того, в ч. 3 в. 32 предусматривается еще одно изменение условий трудового договора, которое происходит в связи с Изменениями в организации производства и труде. Анализ этого положения приводит к выводу, что здесь идет речь о таких изменениях, которые вызваны объективными причинами на производстве и касаются не одного работника, а целого предприятия или по крайней мере структурного подразделения. Такие изменения законодатель рассматривает как самостоятельное правовое явление, которое имеет особенный правовой статус, специальный порядок их проведения и, как свидетельствует закон, переводом не являются. Подробный анализ указанных изменений в законодательстве был проведен Р. З. Лившицем Лившиц Р. З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8.

    Анализируя содержание приведенных понятий и сроков, приходишь к мнению, что модель, установленная в ст. 32 КЗпП достаточно сложная, она была установлена в 1988 p., когда внедрялись первые рыночные изменения в законодательство. Целью таких изменений была попытка расширить права работодателя, при этом о правах работника часто забывали. Но теперь, после принятия Конституции Украины и активного внедрения в общественное сознание идеи о необходимости при любых условиях сдержки прав человека, эти нормы не согласуются с современными представлениями о правовых отношениях между работодателем и наемным работником. Кроме того, в реальных общественных отношениях изменения трудового договора касаются не одного из перечисленных выше условий, а, как правило, сразу нескольких. Может иметь место изменение рабочего места с изменением не только заработной платы, но и режима рабочего времени, льгот относительно дополнительного отпуска, льготного трудового стажа и тому подобное. Изменения могут иметь как объективный, так и субъективный характер, они могут устанавливаться как на локальном уровне, так и вытекать из централизованной правовой регуляции. При таких условиях трудно разобраться в особенностях правового режима перевода, перемещения, изменений в организации производства и труде.

    В начале необходимо отметить, что принципиальным моментом в правовом режиме перевода является то, что оно требует согласия работника, как это установлено в ч. 1 ст. 32 КЗпП, и этот принцип должен быть сдержан при изменении условий трудового договора. Кажется неправильным подход, согласно которому законодатель отделяет трудовую функцию работника от места его работы и называет это перемещениям, тем же освобождая владельца от обязанности получить такое согласие. В ч. 2 в. 32 КЗпП идет речь об изменении рабочего места в пределах предприятия, организации, учреждения. Место работы играет не меньше, а иногда и больше, значение в содержании трудового договора, чем трудовая функция. Именно поиск подходящего места работы вынуждает работника переходить с одного отдела предприятия до другого, от одного руководителя ко второму, оставляя при этом неизменной трудовую функцию. Дело в том, что в процессе труда работник остается человеком, для которого чрезвычайное значение имеют общественные связки, трудовой коллектив, личные отношения, имидж фирмы, личность непосредственного руководителя, объем работы, ее характер и тому подобное. И даже в рамках одного предприятия эти обстоятельства могут существенно отличаться. Вынуждают ли не поиски благоприятного микроклимата и всех отмеченных условий работника иногда оставлять место работы и искать другого? Кроме этого е и сугубо юридическая сторона дела. Если при заключении трудового договора было обусловлено конкретное рабочее место отдел, подразделение, то такое условие становится существенным условием трудового договора, которое нельзя изменить без согласия работника, и такое изменение, по существу, является переводом.

    Но принципы справедливости, равенства и согласованности трудового договора требуют признать, что не только изменение трудовой функции и рабочего места должны требовать согласия работника и называться переводом. Для обоснования такой позиции уместно обратиться к зарубежной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №16 от 22 декабря в 1992 г. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при рассмотрении трудовых споров разъяснил, что под переводом на другую работу, что требует согласия работника, следует считать поручение ему работы, которая не отвечает специальности, квалификации или работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, которые были обусловлены при заключении трудового договора контракта Советская юстиция. - 1993. - №4. - С. 22. Таким образом, Верховный Суд РФ занял позицию доперестроєчного законодательства. Аналогичная позиция была выражена Пленумом Верховного Суда СССР в постановлении от 26 апреля в 1984 г. Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3. Следует признать, что указанная позиция больше отвечает концепции защиты прав работника и поддерживает роль трудового договора как взаимного согласия, чем нормы действующего законодательства Украины.

    Правда, Пленум Верховного Суда Украины подправил ситуацию. В п. 12 постановления О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия от 1 ноября 1996 p. №9 разъясняется, что не могут применяться как таковые, что протиричать ч. Из ст. 43 Конституции Украины, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, ведомственных положений или уставов о дисциплине и тому подобное, которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предвиденной трудовым договором.

    Ч. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины №9 О практике рассмотрения судами трудовых споров с изменениями, внесенными постановлением №15 О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины в гражданских делах от 25 мая 1998 p. установлено: В соответствии со статьей 32 КЗпП перевода на другую работу допускается только при согласии работника. Вместе с тем Пленум, к сожалению, не изменил своего понимания перевода и перемещения, которое в данном постановлении полностью воссоздает положение ст. 32 КЗпП Вестник Верховного Суда Украины. - 1998. - №3.

    По нашему мнению, целесообразно исключить понятие перемещения из ст. 32 КЗпП, предусмотрев только два варианта изменений условий трудового договора : перевод и изменения в организации производства и труде.

    С учетом изложенных обстоятельств, считаем, под переводом на другую работу нужно понимать любое изменение трудовой функции работника специальности, квалификации, должности, а также изменение других условий трудового договора, обусловленных соглашением сторон, которые не были вызваны общими изменениями в организации производства и труде на предприятии и требуют согласия работника.

    На Западе применяется такая модель перевода. Различают понятие заключения трудового договора и его приложения. Владелец имеет более широкие права изменять трудовую функцию работника, переводить его на другую работу, другое рабочее место. Такие права работодателя выплывают из его права совершенствовать производство, интересы которого определяют объем прав владельца. В частности, если перевод на другую работу не потянул уменьшения зарплаты, суды считают, что такое перевод является применением трудового договора и не требует согласия работника. И только изменения, которые приравниваются к новации трудового договора, требуют согласия работника. Суды в большинстве случаев расценивают как обоснованный перевод на другую работу, что потянуло изменение существенных условий труда, если это обусловлено требованиями производства см. Киселев И. Я. Пит. раб. - С. 82. Очевидно, что этот пример не достоин заимствования. Необходимо усиливать роль трудового договора и требовать соблюдения его условий обеими сторонами.

    Важное значение имеет форма перевода. Все приказы распоряжения владельца, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны приходиться ему под расписку. В частности, типичная форма перевода на другую работу предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Тем временем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия владельца или уполномоченного им органу к органу из рассмотрения трудовых споров.

    Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам болезнь, отпуск.

    Виды перевода на другую работу

    Переводы на другую работу разделяются на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации :

    В зависимости от срока; по территориальному признаку; по инициативе сторон;

    В зависимости от срока различают постоянные и временные переводы.

    По территориальному признаку переводы разделяются на:

    1 перевод в пределах предприятия, организации, учреждения или у того же владельца для выполнения другой работы специальности, квалификации, должности, не обусловленной трудовым договором;

    2 перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому владельцу;

    3 перевода на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

    Перевод на другое предприятие проводится путем освобождения из данного предприятия и заключения трудового договора с владельцем другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, которое владеет правом приема и освобождения. В трудовую книжку работника вносится запись: Освобожденный в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 в. 36 КЗпП Украины.

    Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет производить работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то поручение работы на разных объектах не будет требовать дополнительного согласия работника и не будет считаться переводом.

    Если работник согласился на перевод, но за новой работой он теряет в заработке, законодательством предвидено, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником хранится его бывший средний заработок в течение двух недель со дня перевода ст. 114 КЗпП Украины.

    Временные переводы по инициативе владельца

    Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу только при согласии работника. Это общее правило установлено ч. 1 ст. 33 КЗпП в редакции Закона от 24 декабря в 1999 г. О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины. Данный закон внес существенные изменения в правовой режим временного перевода.

    Работодатель имеет право перевести работника временно, сроком до одного месяца, на другую, не обусловленную трудовым договором, работу без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для отвлечения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за произведенную работу, но не ниже, чем средний заработок за предыдущей работой.

    В таких случаях запрещается перевод беременных женщин, женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

    Таким образом, законодатель привел правовую регуляцию перевода на другую работу в соответствие с конституционным положением относительно запрещения принудительного труда. В настоящее время не только постоянный, но и временный перевод требует согласия работника. Однако обусловленные определены форс-мажорные обстоятельства, при которых все к допускается временный перевод без согласия работника Существенно расширен сферу таких обстоятельств, они касаются не только определенного предприятия, но и выходят за его пределы. Однако ряд вопросов остались без решения, в частности: или ограничивается такой перевод пределами данной местности? можно ли переводить квалифицированного работника на неквалифицированные работы? Очевидно, ответ на оба вопросе должен быть подтвердительным.

    Одним из видов временного перевода по инициативе владельца есть Переведены в случае простоя. Простой - это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Согласно ст. 34 КЗпП работники могут переводится за их согласием с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до 1 месяца. Перевод в случае простоя квалифицированных работники на неквалифицированные работы не допускается.

    О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить владельца или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц ст. 113 КЗпП у редакторши. Закону от 24 декабря в 1959 г. О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины.

    Такое переведения, как способ временного решения экономических проблем предприятия, которое простаивает в результате финансово-економичиих трудностей, приобрело практическое значение.

    На протяжении 1998 г. по инициативе работодателей почти 2,8 млн работников 20% общей численности находилось в вынужденных отпусках; 2,1 млн лиц 16% общей численности работало в режиме неполного рабочего времени Труд и зарплан. - 1999.- №4 164. - Февраль. То есть такие предприятии, по существу, простаивали.

    Законом Украины Об отпусках предвидено, что в случае простоя пидпримства по независимым от работника причинам владелец может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработное! платы или с частичным ее сохранением в порядке и на условиях, определенных коллективным договором ст. 26. Если в коллективном договоре такая норма не предвидена, вопрос о предоставлении отпуска решается по согласию между владельцем и работником. Для предоставления такого отпуска необходимое согласие обеих сторон. Если работник не соглашается, ему может быть предложена другая работа или проведенная оплата времени простой в соответствии с требованиями ст. 113 КЗпП в размере не менее 2/У тарифной ставки установленного работнику разряда оклада. За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей естественной среды не по вине работника, за ним хранится средний заработок. Время простоя по вине работника не оплачивается. Следовательно, в законодательстве решен вопрос компенсации работнику времени простоя предприятия по объективным причинам. Если владелец предусматривает, что простой будет долговременным, это следует рассматривать как изменение существенных условий труда ч. Из ст. 32 КЗпП. В таком случае работодатель должен предупредить об этом работников в письменном виде, и в случае несогласия работника находиться в отпуске или производить другую работу владелец может освободить его за п. 6 в. 36 КЗпП Украины, а предприятие объявить банкротом. Таким образом можно было бы решить вопрос о судьбе предприятий, которые простаивают длительное время, держат работников в вынужденных отпусках, тем же создавая условия для теневого рынка труда. Ведь известно, что такие работники вынуждены где-то работать для того, чтобы жить, однако их трудовые отношения не оформлены в соответствии с законом.

    Перевод по инициативе работника

    Одним из видов перевода есть перевод по инициативе работника. Работников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, владелец обязан перевести, за их согласием, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками хранится их бывший средний заработок в течение 2 недель от дня перевода, а в некоторых случаях, предвиденных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, или проводится выплата помощи за государственным социальным страхованием.

    Владельцы должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждают производственный травматизм и обеспечивают санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним хранится бывший средний заработок на все время перевода.

    Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, или они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой. До вынесения решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за всех пропущены вследствие этого дни за счет предприятия.

    Женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 годов. Средний заработок, который хранится за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, при переводе на другую работу вычисляется из заработка последние 6 месяцев работы перед переводом, не учитывая отпуск по беременности и родах.

    Изменение существенных условий труда

    В условиях рыночной экономики более динамически могут происходить изменения в правовой регуляции труда. Такие изменения вызываются как общими экономическими, финансовыми условиями в стране, так и изменением законодательства. Экономическая нестабильность может существенно влиять на отдельные предприятия, и тогда в результате объективных обстоятельств работодатель вынужден периодически вводить изменения в организацию производства и труды. Это может отображаться в переводе предприятия или его отдельных структурных подразделений из 1-переменного на 3-переменный режим работы или наоборот. В результате заключения нового коллективного договора, а также установления в коллективных соглашениях высшего уровня новых условий регуляции социальнотрудовых отношений, или в результате принятия новых законодательных актов может предусматриваться изменение систем и размеров оплаты труда на предприятии, установление или отмена определенных льгот и компенсаций для отдельных категорий работников. В связи с принятием на централизованном уровне новых тарифно-квалификационных справочников может происходить изменение наименования должностей. В результате такого рода объективных, общих изменений происходят и изменения условий трудового договора с конкретными работниками.

    Согласно ч. Из ст. 32 КЗпП в связи с изменениями в организации производства и труде допускается изменение существенных условий труда, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и тому подобное. Примером изменений в организации производства и труде могут быть: рационализация рабочих мест, введения новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и, напротив, внедрение передовых методов, технологий, перевода работника на контрактную форму трудового договора согласно законодательству и т.п.

    В случае, когда такие изменения в организации производства и труде имеют место, при определенных условиях позволяется изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

    1 решение владельца, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труде;

    2 предупреждения работника о таких изменениях не позже чем за 2 месяца;

    3 изменение существенных условий труда должно касаться не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;

    4 организационных изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы за определенной специальностью, должностью, квалификацией, обусловленных трудовым договором. Запрещается изменение условий труда в результате субъективного отношения к работнику.

    Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается и работник может быть освобожден за п. 6 в. 36 КЗпП.

    Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.